Substituição de Trabalhadores por Inteligência Artificial: a Decisão do Tribunal Intermediário de Hangzhou (Caso Zhou, 2026) e Reflexos no Direito do Trabalho Brasileiro

Caso Zhou (2026) · CLT arts. 442, 477-A, 482 · CF/88 arts. 1.º, IV e 170 · PL 3.088/2024

RESUMO

Este artigo analisa a decisão do Tribunal Intermediário de Hangzhou (China), proferida em 2026, no chamado Caso Zhou. Um supervisor de controle de qualidade foi demitido porque suas funções passaram a ser feitas por modelos de linguagem de grande porte (LLMs), e ele acabou ganhando uma indenização de 260.000 yuans (~€33.000). Examino o fundamento jurídico que a empresa usou, a cláusula de "mudança substancial das circunstâncias objetivas" do direito laboral chinês, e a tese que o tribunal acolheu: adotar inteligência artificial é decisão empresarial, não força maior, e isso joga sobre o empregador o ônus de provar que tentou recolocar o trabalhador de forma razoável. Faço o paralelo com o precedente do Tribunal de Pequim (dezembro/2025) e com o cenário global em que cerca de 50% das 78 mil demissões tech de 2026 foram atribuídas à automação por IA. No Brasil, discuto os impactos sobre a CLT (arts. 442, 477-A e 482), a Constituição Federal (arts. 1.º, IV, e 170) e o PL 3.088/2024, aprovado pela Comissão de Ciência, Tecnologia e Inovação da Câmara dos Deputados em 25/03/2026. Fecho com recomendações práticas para empregadores sobre dever de recolocação razoável, capacitação, transparência algorítmica e negociação coletiva.

Palavras-chave: inteligência artificial; demissão; Caso Zhou; CLT; PL 3.088/2024.

ABSTRACT

This article examines the 2026 ruling by the Hangzhou Intermediate Court (China), the Zhou Case, in which a quality-assurance supervisor dismissed after his duties were replaced by large language models (LLMs) was awarded 260,000 yuan (~€33,000) in severance. It analyses the legal ground invoked by the employer, the 'substantial change in objective circumstances' clause of Chinese labour law, and the court's holding that AI adoption is a business decision rather than force majeure, placing on the employer the burden of showing a reasonable redeployment effort. The article draws parallels with the Beijing Court precedent (December 2025) and the global picture in which approximately 50% of the 78,000 tech layoffs in 2026 have been attributed to AI automation. It then addresses the impact on Brazilian law: the CLT (arts. 442, 477-A and 482), the Federal Constitution (arts. 1, IV, and 170), and Bill 3,088/2024, passed by the Science, Technology and Innovation Committee of the Chamber of Deputies on 25 March 2026. The article concludes with practical recommendations for employers on reasonable redeployment duty, upskilling, algorithmic transparency and collective bargaining.

Keywords: artificial intelligence; dismissal; Zhou Case; Brazilian labour law; Bill 3088/2024.

QUADRO SINÓPTICO

Dimensão	Síntese
O quê	Tribunal intermediário chinês reconhece direito a indenização ampliada quando a empresa demite por substituição por IA sem oferta razoável de recolocação.
Quem	Empregado Zhou (35 anos, supervisor QA de LLMs); fintech sediada em Hangzhou; Tribunal Intermediário de Hangzhou; arbitragem trabalhista e District Court (instâncias anteriores).
Quando	Dispensa: janeiro/2025. Trânsito final: 1.º semestre/2026. Precedente comparado: Tribunal de Pequim, dez./2025.
Onde	República Popular da China (Hangzhou, província de Zhejiang, sede do Alibaba e da DeepSeek).
Por quê	Primeira decisão de apelação amplamente documentada que fixa parâmetros sobre dever de recolocação razoável em dispensa por automação por IA. Vira referência para outros países, inclusive o Brasil.
Status	Trânsito final. Indenização: 260.000 yuans (~€33.000).

Pontos de atenção:

• A tese central, "IA é decisão de negócio, não força maior", afasta as excludentes de responsabilidade e joga no empregador o ônus de provar boa-fé.
• No Brasil, a CLT já protege em parte (a automação não vira justa causa), mas o PL 3.088/2024, aprovado em comissão em 25/03/2026, eleva o padrão para perto do que Hangzhou impôs judicialmente.
• Não há precedente equivalente no TST. Mas a litigância tende a crescer com a onda global: ~50% das 78 mil demissões tech de 2026 foram atribuídas à IA.

1. INTRODUÇÃO

Tem cliente que chega no escritório achando que demitir por causa de tecnologia é problema do futuro. Não é. A substituição de trabalhadores humanos por sistemas de inteligência artificial saiu da ficção científica e virou realidade jurídica, com decisão de tribunal e indenização paga. Em 2026, pela primeira vez de modo amplamente documentado, um tribunal de apelação asiático fixou parâmetros sobre até onde pode ir a empresa que demite por causa da adoção de IA, e quais garantias mínimas ela tem que oferecer ao trabalhador.

O caso é o Caso Zhou, julgado em definitivo pelo Tribunal Intermediário de Hangzhou (China) no primeiro semestre de 2026. Imagine a situação. Um supervisor de controle de qualidade em sistemas LLM perde o emprego quando a fintech onde trabalhava desde 2022 automatiza por inteiro as funções dele. Ele recorre. E ganha indenização de mais de €33.000. A decisão repercutiu nos Estados Unidos, no Canadá, na Espanha e no meio trabalhista brasileiro, com reportagens do El País, da Fortune, da NPR, da Global News e da HR Executive.

Olha o tamanho do problema. Dados de 2026 mostram que cerca de 50% das aproximadamente 78 mil demissões do setor de tecnologia daquele ano foram atribuídas, em alguma medida, à automação por IA. Isso é coisa diferente do que se via antes, quando o corte vinha de ajuste de quadro pós-pandemia ou reequilíbrio de mercado. Agora a máquina entra no lugar da pessoa. No Brasil, o tema ganhou contorno novo com a aprovação do PL 3.088/2024 pela Comissão de Ciência, Tecnologia e Inovação da Câmara dos Deputados em 25/03/2026, que mexe direto na Consolidação das Leis do Trabalho.

O artigo se organiza em cinco frentes. A seção 2.1 examina os fatos e o processo do Caso Zhou; a 2.2 detalha os fundamentos jurídicos chineses; a 2.3 traça o contexto internacional; a 2.4 trata dos reflexos no Brasil; e a 2.5 sistematiza recomendações práticas para empregadores. A conclusão amarra tudo num movimento que eu vejo crescer: a humanização da automação.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 O Caso Zhou e a Decisão do Tribunal Intermediário de Hangzhou

Zhou tinha 35 anos e foi contratado em 2022 por uma fintech sediada em Hangzhou, cidade que abriga as sedes do Alibaba e da DeepSeek, dois dos maiores ecossistemas de IA do mundo. A função era supervisionar a qualidade de modelos de linguagem. O salário, 25.000 yuans por mês (algo perto de €3.200). Na prática, ele revisava discrepâncias produzidas por LLMs, filtrava conteúdo ilegal e identificava violações de privacidade geradas pelos modelos.

Aí presta atenção no que a empresa fez. Em janeiro de 2025, ela comunicou a Zhou uma redução salarial unilateral para 15.000 yuans mensais (~€1.900). Corte de 40%, na bucha. A desculpa foi que os modelos de IA já tinham evoluído a ponto de fazer sozinhos o que o empregado fazia, e por isso a função estava sobrando. Zhou recusou. E foi dispensado.

O trabalhador rodou todas as instâncias do sistema laboral chinês. (1) Arbitragem trabalhista, perdeu. (2) District Court em 2025, perdeu de novo. (3) Apelação ao Tribunal Intermediário de Hangzhou, julgada em 2026, e dessa vez ganhou. A indenização ficou em 260.000 yuans (~€33.000), conforme reportado pela Fortune (2026) e pela NPR (2026).

O ponto central da decisão foi o seguinte: o tribunal não engoliu a tese de que só o fato de adotar IA já bastava, por si só, para justificar a dispensa. Repara na sutileza. O tribunal reconheceu que houve mudança substancial das circunstâncias objetivas, que é o pressuposto formal do direito laboral chinês para a rescisão unilateral. Mas entendeu que a oferta de recolocação apresentada, ou seja, cortar 40% do salário, foi irrazoável. Não atendeu ao padrão mínimo de boa-fé contratual.

"the development of artificial intelligence technology is intended to liberate labour, promote employment, and benefit people's livelihoods"

(tradução livre por IA: "o desenvolvimento da tecnologia de inteligência artificial destina-se a libertar o trabalho, promover o emprego e beneficiar os meios de subsistência das pessoas")

Tribunal Intermediário de Hangzhou, 2026 (conforme NPR, 2026 e Fortune, 2026).

Essa frase diz tudo. Para o tribunal, a IA não está acima do trabalho humano. Ela tem que servir ao emprego, não atropelá-lo. E é dessa premissa que sai o ônus imposto à empresa: provar, de forma concreta e razoável, que tentou recolocar antes de mandar embora.

2.2 Fundamentos Jurídicos Invocados: A Cláusula Chinesa de "Mudança Substancial das Circunstâncias Objetivas"

O direito trabalhista da China está codificado principalmente na Lei do Contrato de Trabalho de 2008 (em chinês: Lao Dong He Tong Fa). O Artigo 40 dessa lei permite que o empregador rescinda o contrato de forma unilateral quando ocorre "mudança substancial das circunstâncias objetivas nas quais o contrato de trabalho foi celebrado", a ponto de inviabilizar a execução do contrato original, desde que, "após consulta", não se chegue a acordo sobre nova função ou novas condições.

Quer dizer: são dois requisitos, e os dois têm que estar presentes. (a) Mudança substancial objetiva. (b) Fracasso de uma negociação de boa-fé para ajustar as condições. O tribunal de Hangzhou disse que o primeiro estava lá, porque a adoção de IA realmente mexeu, de forma substancial, no ambiente objetivo de trabalho. Mas o segundo não. A proposta da empresa, cortar 40% do salário, não dá para chamar de oferta razoável de boa-fé.

E aqui está o pulo do gato. O tribunal cravou que decidir adotar IA é escolha de negócio, e não evento fortuito ou força maior. Anota isso, porque a diferença é enorme. Se fosse força maior, a empresa poderia tentar invocar excludentes e fugir da indenização. Como é decisão de gestão, o risco econômico da automação é dela. E quem paga essa conta? O empregador, mediante indenização adequada ao trabalhador afetado.

Tem outro detalhe que os comentários do HR Executive (2026) destacaram, e eu acho importante deixar claro para não gerar pânico. O tribunal não proibiu a empresa de usar IA nem de demitir por causa da automação. O que ele exigiu foi procedimento adequado: consulta de verdade, esforço real de recolocação e severance completa se a negociação não der certo.

2.3 Comparativo Internacional: Precedente de Pequim (Dezembro/2025) e Contexto Global

Antes de Hangzhou já tinha tido caso parecido. O Tribunal de Pequim, em dezembro de 2025, enfrentou a situação de um analista de mapeamento cartográfico cujas funções foram automatizadas por IA. O resultado lá foi diferente: a dispensa em si foi considerada lícita, mas a empresa teve que pagar integralmente a severance devida por lei. Ou seja, mesmo quando a demissão passa, a automação não livra ninguém das obrigações indenizatórias. Hangzhou só foi além, ampliando o valor.

O quadro global de 2026 explica a pressa do debate. Segundo dados reportados pelo Global News (Canadá, 2026) e pelo Fortune (2026), cerca de 50% das 78.000 demissões no setor de tecnologia no primeiro semestre de 2026 foram atribuídas, ao menos em parte, à adoção de IA. Empresas dos Estados Unidos, China, Índia e Europa aceleraram reestruturações citando redução de custo de mão de obra obtida por automação.

Jurisdição	Caso / Ano	Resultado	Indenização
China, Pequim	Analista de mapeamento, dez./2025	Dispensa lícita; severance integral obrigatória	Severance legal (valor não divulgado)
China, Hangzhou	Caso Zhou (supervisor QA de LLMs), jan./2025 a 2026	Oferta de recolocação irrazoável; indenização ampliada	260.000 yuans (~€33.000)
Global (tech)	~78.000 demissões, 1.º sem. 2026	~50% atribuídas à IA; regulação em debate	Variável por país

Quadro 1: precedentes judiciais sobre demissão por IA, comparativo China x Global (2025 a 2026).

O caso chinês tem eco em outros lugares. No Canadá, o Global News apontou a decisão de Hangzhou como sinal de alerta para empresas que operam por lá e precisam pensar em obrigações de just cause e notice period nas demissões motivadas por IA. No Reino Unido e na União Europeia, a discussão gira em torno do AI Act e da transparência algorítmica, mas sem precedente judicial igual ao Caso Zhou até o fechamento deste artigo.

2.4 Reflexos no Ordenamento Jurídico Brasileiro: CLT, Constituição e PL 3.088/2024

E no Brasil, como fica? Ainda não temos jurisprudência consolidada sobre demissão por substituição por IA. Mas vou te falar uma coisa: a lei que já existe não deixa o trabalhador na mão, e o PL 3.088/2024 promete ampliar bastante essa proteção.

Art. 442 da CLT. O contrato de trabalho é o ponto de partida. Modernização tecnológica, sozinha, não rompe vínculo. Para a dispensa valer juridicamente, tem que cumprir os requisitos gerais de rescisão, incluindo o pagamento das verbas rescisórias. Não tem atalho.

Art. 477-A da CLT. Permite dispensa coletiva sem precisar de autorização prévia do sindicato. Só que a doutrina e a jurisprudência do TST vêm exigindo negociação coletiva prévia nos casos de demissão em massa, como o TST decidiu de forma paradigmática no caso Embraer (2009). Repara nisso: onda de demissão por IA pode cair exatamente nessa categoria, ainda mais quando atinge um setor inteiro da empresa.

Art. 482 da CLT. As hipóteses de justa causa são taxativas, ou seja, é aquela lista e ponto. Automação tecnológica não entra em nenhuma delas. Então o trabalhador dispensado por causa de IA tem direito a todas as verbas rescisórias sem justa causa (aviso prévio, FGTS + 40%, férias, 13.º salário e saldo de salário). Quem achava que ia economizar demitindo "porque a máquina assumiu", se enganou.

Subindo para a Constituição. O art. 1.º, IV coloca os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa como fundamentos da República. Os dois convivem, e essa convivência exige que a automação empresarial respeite a dignidade do trabalhador e cumpra garantias mínimas. O art. 170 da CF, ao tratar da ordem econômica, manda que ela seja fundada na valorização do trabalho humano e que observe a busca do pleno emprego (inciso VIII). Lendo esses dispositivos em conjunto, o Judiciário trabalhista brasileiro pode seguir o mesmo raciocínio do tribunal de Hangzhou e cobrar do empregador esforço razoável de recolocação antes de demitir quem foi atingido pela automação.

E vem o ponto que muda o jogo. O Projeto de Lei 3.088/2024, de autoria do Dep. Júnior Mano (PSB-CE), com relatoria do Dep. Lucas Ramos (PSB-PE), foi aprovado pela Comissão de Ciência, Tecnologia e Inovação da Câmara dos Deputados em 25 de março de 2026. Ele altera direto a CLT para regular o uso de IA no ambiente de trabalho, conforme noticiou a Câmara dos Deputados.

Os eixos principais do PL 3.088/2024 são estes:

Eixo	Conteúdo Normativo
Supervisão humana obrigatória	Toda decisão de IA que afete o trabalhador (admissão, promoção, demissão, metas) deve ter supervisão e validação humana.
Capacitação periódica	Empresas que adotarem IA devem oferecer programas contínuos de requalificação aos empregados cujas funções forem afetadas pela tecnologia.
Requalificação prioritária	Antes de demitir por obsolescência tecnológica, o empregador deve demonstrar que ofereceu oportunidades concretas de requalificação.
Saúde mental	Normas de prevenção de danos psicossociais decorrentes da convivência com IA no ambiente de trabalho.
Papel dos sindicatos	Negociação coletiva sobre a introdução e o impacto de IA nas relações de trabalho.
Transparência algorítmica	Direito do trabalhador de conhecer os critérios algorítmicos usados em seleção, promoção e punição.
Fiscalização gradual	Implementação escalonada conforme o porte da empresa.
Selo de boas práticas	Certificação para empresas que adotarem as diretrizes voluntariamente antes da vigência plena.

Quadro 2: eixos do PL 3.088/2024 (aprovado em comissão em 25/03/2026).

Quem quiser se aprofundar no PL e nos impactos na CLT pode ver a análise da Augustos Advogados (2026) e da Migalhas, Migalha Trabalhista (2024/2026).

O PL 3.088/2024, se passar no plenário e for sancionado, será o primeiro marco regulatório específico do trabalho com IA no Brasil. Na prática, aproxima o nosso ordenamento das exigências que, lá na China, o Tribunal de Hangzhou impôs à empresa no Caso Zhou por via judicial.

2.5 Recomendações Práticas para Empregadores

Eu vejo isso todo dia no escritório: empresa que adota tecnologia nova e esquece de revisar a política de pessoas. A decisão de Hangzhou somada ao avanço legislativo brasileiro obriga quem usa, ou pretende usar, IA nos seus processos a rever isso já. As recomendações abaixo vêm das melhores práticas da doutrina e da jurisprudência comparada.

Dever de recolocação razoável. Antes de demitir quem teve a função automatizada, ofereça alternativas concretas e compatíveis com o salário e a qualificação do empregado. Cortar 40% do salário, como no Caso Zhou, não resolve. A razoabilidade se mede no caso concreto, olhando a estrutura da empresa, as funções disponíveis e a qualificação do trabalhador.

Programas de treinamento e requalificação. Invista em capacitar o pessoal para as novas funções que a IA cria ou transforma. Além de reduzir risco legal, isso preserva capital humano e corta custo de turnover e de recrutamento externo. Sai mais barato treinar do que perder gente boa e contratar de novo.

Transparência algorítmica. Documente os critérios usados pelos sistemas de IA nas decisões que afetam trabalhadores. Algoritmo opaco gera risco de discriminação e atrapalha a defesa da empresa quando o processo chega.

Negociação coletiva proativa. Leve para a mesa dos acordos e convenções cláusulas que regulem a entrada de IA, os procedimentos de recolocação, os programas de treinamento e a participação nos ganhos de produtividade da automação. Negociar antes evita briga depois.

Documentação do processo de transição. Registre por escrito cada etapa antes da dispensa por automação: avaliação técnica da função, consulta ao trabalhador, oferta de recolocação, resposta dele e resultado da negociação. Vou te dizer com 27 anos de trincheira: esse documento é a sua principal defesa numa reclamação trabalhista. Sem ele, você fica no escuro.

E tem mais. O HR Executive (2026) recomenda que o RH passe a fazer revisões jurídicas preventivas (AI employment audits) toda vez que um sistema novo de IA entrar em processos que envolvam, direta ou indiretamente, avaliação ou substituição de funções humanas.

3. CONCLUSÃO

O Caso Zhou é um marco no direito do trabalho mundial. É a primeira decisão de tribunal de apelação amplamente documentada a estabelecer que demitir com base em IA tem que respeitar parâmetros de razoabilidade, principalmente quanto à oferta de recolocação ao trabalhador.

A tese que o Tribunal Intermediário de Hangzhou acolheu, de que a automação por IA é decisão de negócio e não força maior, tem força para influenciar ordenamentos pelo mundo, inclusive o nosso. No Brasil, a CLT já garante o mínimo (verbas rescisórias integrais, impossibilidade de enquadrar a automação como justa causa), e o PL 3.088/2024 promete subir esse padrão exigindo supervisão humana, requalificação, transparência algorítmica e negociação coletiva. A junção do precedente de Hangzhou com o PL 3.088/2024 mostra um movimento que eu já enxergo de longe: a humanização da automação. A IA deve servir ao trabalho, não suprimi-lo sem garantias.

Para gestor de RH e advogado trabalhista, com o PL 3.088/2024 em tramitação ativa e os litígios por demissão automatizada crescendo, anota o que dá para fazer hoje:

1. Audite o arsenal de IA da empresa. Mapeie os sistemas que afetam decisões sobre trabalhadores (admissão, promoção, demissão, metas) e classifique por nível de impacto. Essa é a base das futuras obrigações de supervisão humana.
2. Implante programas formais de requalificação. Desenhe trilhas de upskilling que preservem capital humano e cumpram o requisito de "oportunidade concreta" antes da dispensa por obsolescência.
3. Documente o ciclo completo de transição. Registre avaliação técnica, consulta ao empregado, ofertas de recolocação, resposta e resultado. Repito: essa documentação é a sua principal defesa numa reclamação trabalhista.
4. Renegocie os acordos coletivos com cláusula de IA. Antecipe a conversa com o sindicato sobre introdução de IA, ganhos de produtividade e formas de reduzir demissões. Isso baixa o risco de greve e de ação coletiva.
5. Adote transparência algorítmica voluntária. Publique uma política interna sobre como os sistemas de IA decidem em recursos humanos. Isso qualifica para o "selo de boas práticas" previsto no PL 3.088/2024.
6. Acompanhe a tramitação do PL 3.088/2024. Monitore relatoria, emendas e cronograma no plenário da Câmara e no Senado. Quem se adianta colhe benefício de reputação e de conformidade.
7. Estruture resposta jurídica preventiva. Monte um protocolo interno para os casos de dispensa por automação, com fluxograma de conformidade CLT + CF + (futuro) PL 3.088/2024, antes que a primeira ação chegue ao TRT.

A jurisprudência trabalhista brasileira ainda está engatinhando no tema. Mas ela tende a ser influenciada pelos precedentes internacionais conforme os litígios de demissão por IA forem chegando aos Tribunais Regionais do Trabalho e ao TST. E aí, o que você faz? Empresa que se antecipa larga na frente. A que espera pode acabar na mesma posição da fintech de Hangzhou.

REFERÊNCIAS

(De acordo com a NBR 6023:2018 da ABNT)

EL PAÍS ENGLISH. A Chinese court sets limits on the dismissal of a worker replaced by AI. El País, 7 maio 2026. Disponível em: https://english.elpais.com/economy-and-business/2026-05-07/a-chinese-court-sets-limits-on-the-dismissal-of-a-worker-replaced-by-ai.html. Acesso em: 10 maio 2026.

FORTUNE. Chinese court layoffs workers AI replacement labor market. Fortune, 3 maio 2026. Disponível em: https://fortune.com/2026/05/03/chinese-court-layoffs-workers-ai-replacement-labor-market/. Acesso em: 10 maio 2026.

NPR. Tech worker China AI. NPR, 1.º maio 2026. Disponível em: https://www.npr.org/2026/05/01/nx-s1-5807131/tech-worker-china-ai. Acesso em: 10 maio 2026.

GLOBAL NEWS. AI China layoffs court ruling Canada. Global News (Canadá), 2026. Disponível em: https://globalnews.ca/news/11840683/ai-china-layoffs-court-ruling-canada/. Acesso em: 10 maio 2026.

HR EXECUTIVE. China's AI layoff ruling puts HR on notice. HR Executive, 2026. Disponível em: https://hrexecutive.com/chinas-ai-layoff-ruling-puts-hr-on-notice/. Acesso em: 10 maio 2026.

PCMAG. Chinese worker sued after his company replaced him with AI, he just won. PCMag, 2026. Disponível em: https://www.pcmag.com/news/chinese-worker-sued-after-his-company-replaced-him-with-ai-he-just-won. Acesso em: 10 maio 2026.

CÂMARA DOS DEPUTADOS DO BRASIL. Comissão aprova regras para uso de IA no ambiente de trabalho. Câmara dos Deputados, Assessoria de Imprensa, 25 mar. 2026. Disponível em: https://www.camara.leg.br/noticias/1257744-comissao-aprova-regras-para-uso-de-ia-no-ambiente-de-trabalho/. Acesso em: 10 maio 2026.

MIGALHAS. IA e automação no trabalho: implicações jurídicas e éticas. Migalhas, Migalha Trabalhista, 2024/2026. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalha-trabalhista/422619/ia-e-automacao-no-trabalho-implicacoes-juridicas-e-eticas. Acesso em: 10 maio 2026.

AUGUSTOS ADVOGADOS. Trabalhador pode ser substituído por IA? Veja o que diz a lei. Augustos Advogados, 2026. Disponível em: https://augustosadvogados.com.br/trabalhador-pode-ser-substituido-por-ia-veja-o-que-diz-a-lei/. Acesso em: 10 maio 2026.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943. Diário Oficial da União, 9 ago. 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 10 maio 2026.

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BRASIL. Câmara dos Deputados. Projeto de Lei n.º 3.088, de 2024. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para regular o uso de inteligência artificial no ambiente de trabalho. Câmara dos Deputados, 2024. Disponível em: https://www.camara.leg.br/noticias/1257744-comissao-aprova-regras-para-uso-de-ia-no-ambiente-de-trabalho/. Acesso em: 10 maio 2026.

GLOSSÁRIO TÉCNICO

• LLM (Large Language Model): modelo de linguagem de grande porte, sistema de IA treinado em vastos corpus textuais para gerar e analisar linguagem natural. Ex.: Claude, GPT, DeepSeek.
• Severance: termo do direito laboral anglo-saxão equivalente, no Brasil, ao conjunto de verbas rescisórias devidas em dispensa sem justa causa.
• Mudança substancial das circunstâncias objetivas: cláusula do art. 40 da Lei do Contrato de Trabalho chinesa que permite rescisão unilateral pelo empregador quando o ambiente fático do contrato se altera de modo significativo.
• Just cause / notice period: equivalentes anglo-saxões à justa causa e ao aviso prévio brasileiros.
• AI Act: Regulamento Europeu (UE 2024/1689) que estabelece regras horizontais para sistemas de IA, com abordagem baseada em risco.
• Upskilling: programa estruturado de elevação de qualificação profissional para acompanhar transformações tecnológicas, em distinção ao reskilling (requalificação para outra função).
• AI employment audit: revisão jurídico-organizacional preventiva sobre uso de sistemas de IA em decisões de recursos humanos.
• Transparência algorítmica: dever de documentar e divulgar os critérios pelos quais sistemas automatizados tomam decisões que afetam pessoas.
• Caso Embraer (TST, 2009): precedente paradigmático em que o TST exigiu negociação coletiva prévia em dispensa em massa, fixando parâmetro hoje aplicado a ondas de demissão por automação.

COMO CITAR ESTE ARTIGO

Formato NBR 6023:

VILAR, Douglas. Substituição de Trabalhadores por Inteligência Artificial: a Decisão do Tribunal Intermediário de Hangzhou (Caso Zhou, 2026) e Reflexos no Direito do Trabalho Brasileiro. Curitiba: Douglas Vilar Sociedade de Advogados, 10 maio 2026. Artigo do projeto JOAOPESTAGIARIO. ID: joaopest-2026-05-10-001. Disponível em: https://www.douglasvilar.com.br/artigos/caso-zhou-china-ia. Acesso em: [data de acesso].

Formato curto (in-text):

(VILAR, 2026, joaopest-2026-05-10-001)

Curitiba, Paraná, Brasil, 10 de maio de 2026.